¿Cuando te pueden despedir por bajo rendimiento?

Desafortunadamente, en algunos empleos, el rendimiento es medido y evaluado de manera muy estricta. Si tu rendimiento está por debajo del promedio, podrías ser despedido. Aunque el proceso de evaluación del rendimiento y el despido puede variar de una empresa a otra, hay algunos pasos que suelen ser comunes. En primer lugar, el empleador generalmente te notificará de tu bajo rendimiento y te dará una oportunidad de mejorar. Si no logras mejorar tu rendimiento en el tiempo establecido, entonces podrás ser despedido. En algunos casos, el empleador puede ofrecerte una segunda oportunidad, pero si no logras mejorar tu rendimiento en esta oportunidad, entonces serás despedido. Si eres despedido por bajo rendimiento, generalmente tendrás que dejar tu empleo inmediatamente y no recibirás ningún pago por el tiempo que hayas trabajado.

Aunque el bajo rendimiento es una de las principales razones por las que los empleados son despedidos, no es la única razón. Otros motivos comunes de despido son el incumplimiento de las políticas de la empresa, el mal comportamiento en el trabajo o el fraude. Si te despiden por cualquiera de estas razones, generalmente tendrás que dejar tu empleo inmediatamente y no recibirás ningún pago por el tiempo que hayas trabajado. Si crees que has sido despedido injustamente, puedes consultar a un abogado para que te asesore sobre tus opciones.

¿Cuándo se considera bajo rendimiento en el trabajo?

La productividad de un trabajador es una medida de su capacidad para generar un valor añadido dentro de una empresa. El rendimiento en el trabajo se mide, por lo general, en términos de unidades producidas o servicios prestados por hora, día, semana o mes. Un trabajador que produce 100 unidades por hora se considera más productivo que un trabajador que produce 80 unidades por hora.

El rendimiento en el trabajo también se puede medir en términos de eficacia, es decir, el número de tareas que se completan con éxito dentro de un cierto período de tiempo. Un trabajador que completa las tareas asignadas en el tiempo establecido se considera más eficiente que un trabajador que tarda más tiempo en completar las mismas tareas.

En general, se considera que un trabajador tiene un bajo rendimiento en el trabajo si produce menos de lo esperado o requerido por su empleador. Un trabajador puede tener un bajo rendimiento por diversas razones, incluyendo falta de motivación, falta de capacitación o falta de habilidades. A veces, un trabajador puede tener un rendimiento bajo debido a circunstancias externas, como una mala organización del trabajo o un entorno de trabajo poco saludable. Si un trabajador tiene un rendimiento bajo de forma constante, puede enfrentar consecuencias, como la pérdida del empleo.

¿Cuando el empleador puede despedir a su trabajador?

La relación laboral se puede terminar por voluntad de una de las partes, es decir, el trabajador puede renunciar o el empleador puede despedirlo. No obstante, el empleador sólo podrá despedir al trabajador por causas justificadas y previa autorización del Ministerio de Trabajo.

Los trabajadores tienen derecho a una indemnización por despido, la cual será mayor si el empleador no ha seguido el procedimiento correcto o si el despido es improcedente.

El empleador sólo podrá despedir al trabajador por las siguientes causas:

• Incapacidad del trabajador para realizar su trabajo.
• Faltas graves o reiteradas del trabajador al trabajo.
• Cese de actividades de la empresa.
• Cese de la relación laboral por convenio colectivo.

En caso de despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, más el salario de los días no trabajados hasta la efectiva terminación del contrato.

¿Cuándo se puede aplicar un despido objetivo?

Un despido objetivo es un tipo de despido que se puede aplicar cuando el empleado ha cometido una falta grave. Es importante tener en cuenta que, para poder aplicar un despido objetivo, la falta cometida debe ser lo suficientemente grave como para que el empleado ya no pueda seguir trabajando para la empresa. Además, la falta cometida debe ser una falta de tipo laboral, es decir, debe estar relacionada con el trabajo del empleado y no puede ser una falta personal.

Algunos ejemplos de faltas graves que pueden dar lugar a un despido objetivo son el robo, la agresión, el acoso sexual, el incumplimiento de las normas de seguridad o el incumplimiento de las obligaciones contractuales.

Para poder aplicar un despido objetivo, es necesario que la falta cometida por el empleado sea lo suficientemente grave como para que el empleado ya no pueda seguir trabajando para la empresa. Además, la falta cometida debe ser una falta de tipo laboral, es decir, debe estar relacionada con el trabajo del empleado y no puede ser una falta personal.

¿Cuando no hay que pagar indemnizacion por despido?

Hay algunos despidos que no requieren que se pague indemnización al trabajador. Por ejemplo, si el trabajador es despedido por faltas graves, como pueden ser los actos de violencia, el hurto o el consumo de drogas en el lugar de trabajo. Asimismo, si el trabajador es despedido por incumplimiento de sus obligaciones contractuales o por inadaptación al puesto de trabajo, también se exime de indemnización.

Otro supuesto en el que no se abonará indemnización es en el caso de despido disciplinario, es decir, cuando el trabajador es despedido por haber cometido una falta laboral, tal como llegar tarde o no cumplir con las normas establecidas en el lugar de trabajo. Para que este tipo de despido tenga validez, debe haber un previo aviso al trabajador de las faltas cometidas y de las consecuencias que podrían derivarse de ellas, así como una investigación previa que determine que efectivamente se ha cometido la falta.

Por último, también se eximirá de indemnización al trabajador en el caso de que hubiera sido despedido por motivos económicos, técnicos o de producción. No obstante, para que este despido tenga validez, debe notificarse al trabajador con un preaviso de, al menos, 15 días hábiles y debe haber un acuerdo previo con el representante legal de los trabajadores.