¿Cuánto tiempo tengo para reclamar cantidades a la empresa?

La ley de prescripción establece un plazo para ejercer la acción correspondiente. En el contrato de trabajo se pueden establecer plazos más breves. Si no se ha establecido ningún plazo, éste será de un año a partir de que se cause el despido. No obstante, si el despido es declarado nulo, el trabajador dispondrá de dos años para reclamar las cantidades que le correspondan.

En el supuesto de acuerdos extrajudiciales, el plazo de prescripción será de un año a contar desde el momento en que se produzca el incumplimiento del acuerdo. No obstante, si el acuerdo se incumple total o parcialmente, el trabajador dispondrá de dos años para reclamar las cantidades que le correspondan.

¿Cuándo prescribe una nómina mal pagada?

Una nómina mal pagada puede prescribir a los tres años, a partir del momento en que se dejó de percibir el último salario. No obstante, existen algunas excepciones a esta regla general.

Excepciones a la prescripción de la nómina

Hay algunos supuestos en los que la nómina no prescribe. En concreto, la nómina no prescribe si:

• La empresa cesa su actividad y no procede a la extinción de la relación laboral de sus trabajadores. En este caso, los trabajadores podrán cobrar sus salarios devengados hasta la fecha en que se extinga su relación laboral.
• Se trata de salarios no percibidos durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de suspensión.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de excedencia voluntaria, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de excedencia.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de incapacidad temporal, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de incapacidad temporal.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de licencia por maternidad, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de licencia por maternidad.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de licencia por paternidad, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de licencia por paternidad.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de licencia por adopción, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de licencia por adopción.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de licencia por enfermedad común, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de licencia por enfermedad común.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de licencia por accidente de trabajo, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de licencia por accidente de trabajo.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de licencia por enfermedad grave, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de licencia por enfermedad grave.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por matrimonio, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por matrimonio.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por fallecimiento de ascendiente o descendiente, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por fallecimiento de ascendiente o descendiente.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por traslado del cónyuge, pareja de hecho o hijos, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por traslado del cónyuge, pareja de hecho o hijos.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por nacimiento o adopción de hijo, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por nacimiento o adopción de hijo.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por enfermedad del hijo menor de 14 años, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por enfermedad del hijo menor de 14 años.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por enfermedad grave del hijo mayor de 14 años o del cónyuge o pareja de hecho, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por enfermedad grave del hijo mayor de 14 años o del cónyuge o pareja de hecho.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por fallecimiento de hijo menor de 21 años o de cónyuge o pareja de hecho, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por fallecimiento de hijo menor de 21 años o de cónyuge o pareja de hecho.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por matrimonio de hijo menor de 21 años, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por matrimonio de hijo menor de 21 años.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por nacimiento de nieto, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por nacimiento de nieto.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por adopción de hijo menor de 6 años, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por adopción de hijo menor de 6 años.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por acogimiento de hijo menor de 6 años, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por acogimiento de hijo menor de 6 años.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por paternidad, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por paternidad.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por enfermedad grave de ascendiente o descendiente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por enfermedad grave de ascendiente o descendiente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por fallecimiento de ascendiente o descendiente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por fallecimiento de ascendiente o descendiente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por traslado del cónyuge o pareja de hecho por motivos profesionales, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por traslado del cónyuge o pareja de hecho por motivos profesionales.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por acompañamiento del cónyuge o pareja de hecho en el traslado dentro de la Unión Europea por motivos profesionales, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por acompañamiento del cónyuge o pareja de hecho en el traslado dentro de la Unión Europea por motivos profesionales.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por acompañamiento del cónyuge o pareja de hecho en el traslado fuera de la Unión Europea por motivos profesionales, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por acompañamiento del cónyuge o pareja de hecho en el traslado fuera de la Unión Europea por motivos profesionales.
• Se trata de salarios devengados durante el periodo de permiso por formación, ya que en este caso la obligación de pago de la empresa se produce una vez que finaliza el periodo de permiso por formación.

La nómina mal pagada puede prescribir a los tres años, a partir del momento en que se dejó de percibir el último salario. No obstante, existen algunas excepciones a esta regla general.

¿Cómo reclamar salarios atrasados?

¿Qué hacer si no recibo mi salario a tiempo?

Si eres trabajador por cuenta ajena y no recibes tu salario a tiempo, puedes reclamar tus salarios atrasados. Para hacerlo, tienes que ponerte en contacto con tu empresa y, si no hay acuerdo, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

En España, la Ley Orgánica 3/2007 regula el pago de salarios en su artículo 38.2. Según esta ley, “los salarios de los trabajadores por cuenta ajena se percibirán, como máximo, a treinta días de haberse devengado”.

No obstante, si la empresa no puede hacer frente al pago de los salarios de sus trabajadores, tiene que notificarlo a estos “a la mayor brevedad posible y, en todo caso, con antelación mínima de cinco días hábiles al vencimiento del plazo establecido para el pago”.

Asimismo, el artículo 39 de la misma ley establece que el pago de los salarios se realizará “en efectivo y mediante transferencia bancaria a una cuenta abierta a nombre del trabajador en una entidad de crédito, salvo que el trabajador haya autorizado expresamente otro medio de pago por escrito”.

No obstante, las partes (trabajador y empresa) pueden pactar otro medio de pago, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones y, además, el trabajador esté de acuerdo.

¿Qué consecuencias tiene para la empresa no pagar a tiempo?

Si una empresa no paga a tiempo el salario a un trabajador, éste puede cobrar intereses de demora. Para ello, debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de un año.

Además, la empresa puede ser sancionada por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Las sanciones oscilan entre los 600 y 6.000 euros.

¿Qué pasa si la empresa cierra?

Si la empresa cierra, los trabajadores pueden cobrar la cantidad que les adeude la Seguridad Social. Para ello, deben presentar una solicitud en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

¿Cómo hacer una reclamacion de cantidad?