¿Qué consecuencias trae estar en el ERTE?

Los ERTE son una de las figuras más utilizadas por las empresas para hacer frente a los efectos económicos derivados de la crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19. Afecta a la actividad de la empresa y a sus empleados, provocando una reducción o suspensión temporal de la relación laboral.

Los empleados afectados por un ERTE pueden acogerse a una prestación por desempleo de hasta 72 euros al mes, siendo el importe variable en función de factores como la edad, el tiempo cotizado o la situación personal (por ejemplo, si tiene cargas familiares).

Los empleados en situación de ERTE también tienen derecho a acogerse al subsidio por cese de actividad, que es una ayuda que cubre el 100% de la base reguladora del desempleo y que se puede percibir durante un máximo de 9 meses.

Por último, cabe destacar que los empleados en situación de ERTE tienen derecho a percibir el salario de forma íntegra durante los primeros tres meses de la situación de ERTE. A partir de este momento, el salario se reduce en función de la reducción de la jornada laboral.

¿Cómo afecta el ERTE a los trabajadores?

El ERTE es una herramienta que sirve para proteger el empleo en situaciones de fuerza mayor. Se trata de una suspensión temporal de contratos de trabajo que se puede aplicar en todo o en parte de la plantilla de una empresa.

¿Cómo se solicita un ERTE? La solicitud de un ERTE debe ser realizada por la empresa ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Se debe adjuntar un informe justificado en el que se especifiquen las causas que motivan la solicitud así como el número de trabajadores afectados y la duración de la medida.

¿Qué consecuencias tiene para los trabajadores? Los trabajadores afectados por un ERTE dejan de percibir su salario íntegro, aunque tienen derecho a cobrar un subsidio por desempleo que cubre el 70% de su salario base. Asimismo, los trabajadores afectados por un ERTE mantienen sus derechos laborales y, una vez finalizado el ERTE, tienen prioridad a la hora de ser readmitidos en la empresa.

En resumen, el ERTE es una herramienta que permite proteger el empleo en situaciones de fuerza mayor. Los trabajadores afectados por un ERTE dejan de percibir su salario íntegro, aunque tienen derecho a cobrar un subsidio por desempleo. Asimismo, los trabajadores afectados mantienen sus derechos laborales y, una vez finalizado el ERTE, tienen prioridad a la hora de ser readmitidos en la empresa.

¿Qué pasa con el ERTE 2022?

Desde el inicio de la pandemia, muchas empresas se han visto obligadas a adoptar medidas de protección para sus empleados, como el teletrabajo o el cierre temporal de sus instalaciones. Estas medidas han tenido un impacto económico significativo en muchas empresas, lo que ha llevado a muchas de ellas a solicitar un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).

El ERTE es un mecanismo que permite a las empresas suspender o reducir la jornada laboral de sus empleados de forma temporal, con el objetivo de hacer frente a una situación de crisis.

Aunque el ERTE ha sido una herramienta útil para muchas empresas durante la pandemia, también ha generado algunos problemas. En particular, muchas empresas han tenido que reducir el salario de sus empleados mientras están en ERTE, lo que ha llevado a algunos conflictos laborales.

Otro problema es que el ERTE no es una medida permanente, lo que significa que las empresas que lo han solicitado tienen que volver a la normalidad en algún momento. Esto puede ser difícil para muchas empresas, especialmente si no han podido recuperar el terreno perdido durante la pandemia.

¿Cuando me pueden despedir después de un ERTE?

Los despidos que se produzcan a raíz de un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) no podrán ser considerados improcedentes, según ha establecido el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia.

La sentencia del TS, de la que ha sido ponente el magistrado Antonio Salas, señala que "no cabe apreciar falta de causa" en los despidos que se produzcan cuando finalice el ERTE, siempre y cuando el empresario haya comunicado de forma fehaciente a sus trabajadores la concreción de los criterios objetivos de selección de los despidos.

En la sentencia, el Tribunal recoge una cuestión prejudicial planteada por un Juzgado de lo Social de Bizkaia y que afecta a una empresa de seguridad que puso en marcha un ERTE en abril de 2020 ante la crisis sanitaria del coronavirus.

La sentencia del Supremo señala que, de acuerdo con el artículo 51.1 de la Ley de Seguridad Social, "las suspensiones y reducciones de jornada que se acuerden como consecuencia de un ERTE no serán consideradas como faltas de trabajo a efectos de cotización a la Seguridad Social".

Asimismo, establece que "no se producirá despido alguno mientras dure el ERTE" y que "una vez finalizado el expediente, los despidos que se produzcan no podrán ser considerados improcedentes, siempre y cuando el empresario haya comunicado de forma fehaciente a sus trabajadores la concreción de los criterios objetivos de selección de los despidos".

En este sentido, el Tribunal recuerda que, de conformidad con lo establecido en el artículo 55.1 de la Ley de ERTEs, "una vez finalizado el expediente, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados, con una antelación mínima de cinco días, la concreción de los criterios objetivos de selección de los despidos".

La sentencia del Tribunal Supremo establece que, una vez finalizado el ERTE, el empresario debe comunicar a los trabajadores afectados, con una antelación mínima de cinco días, la concreción de los criterios objetivos de selección de los despidos.

¿Cuánto tiempo se puede estar en el ERTE?

La duración máxima de un ERTE es de 12 meses. No obstante, según el Real Decreto-ley 8/2020, a partir del 1 de julio de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2020, la duración máxima de los ERTEs podrá ampliarse hasta 18 meses.

Por otro lado, el Real Decreto-ley 8/2020 también establece que, en el caso de los ERTEs causados por fuerza mayor o por causas tecnológicas, organizativas o de producción, la duración máxima será de 24 meses.

En el caso de los ERTEs de suspensión de contratos y reducción de jornada, causados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que sean aplicables a toda la plantilla o a una parte sustancial de ella, la duración máxima será de 12 meses.

No obstante, el Real Decreto-ley 8/2020 establece que a partir del 1 de julio de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2020, la duración máxima de los ERTEs podrá ampliarse hasta 18 meses.