¿Qué pasa con los Ertes a partir de marzo 2022?

Los Ertes, o EREs por sus siglas en español (Expedientes de Regulación de Empleo), son un mecanismo que sirve para que las empresas puedan reducir la jornada o el salario de sus trabajadores, o incluso suspender temporalmente su contrato, en situaciones de crisis económica, como la que se está viviendo actualmente a causa de la pandemia de COVID-19.

Los Ertes se han convertido en una herramienta muy utilizada por las empresas para hacer frente a los problemas derivados de la pandemia, y se han extendido hasta marzo de 2022.

A partir de marzo de 2022, se espera que los Ertes vayan a desaparecer, ya que se prevé que la economía vaya recuperándose poco a poco y que las empresas vayan retomando su actividad normal.

Los Ertes son un mecanismo que sirve para que las empresas puedan reducir la jornada o el salario de sus trabajadores, o incluso suspender temporalmente su contrato, en situaciones de crisis económica, como la que se está viviendo actualmente a causa de la pandemia de COVID-19.

A partir de marzo de 2022, se espera que los Ertes vayan a desaparecer, ya que se prevé que la economía vaya recuperándose poco a poco y que las empresas vayan retomando su actividad normal.

¿Cuándo se acaban los Ertes en 2022?

Los Ertes son un tipo de permiso retribuido por causas de fuerza mayor que se otorga a los trabajadores cuando el empresario no puede hacer frente a la actividad económica de la empresa. Se trata de una medida temporal que se aplica en situaciones excepcionales y que tiene una duración limitada. En España, los Ertes se han aplicado de forma generalizada desde el inicio de la pandemia de coronavirus en 2020.

En un primer momento, los Ertes se aplicaron de forma generalizada y sin limitaciones de tiempo. Sin embargo, a partir de 2021 se empezaron a imponer ciertas limitaciones y a establecerse unos plazos máximos de duración. En concreto, a partir de enero de 2021 los Ertes solo podrán aplicarse en aquellas empresas que hayan sufrido una caída significativa de su actividad debido a la pandemia. Y a partir de julio de 2021, los Ertes solo podrán aplicarse durante un máximo de 12 meses.

Esto significa que, en principio, los Ertes deberían acabar en España a partir de julio de 2022. No obstante, es posible que se prorroguen o que se tomen otras medidas similares en función de la evolución de la pandemia y de la economía española en general. De momento, lo único seguro es que los Ertes tendrán una duración limitada y que no serán una medida permanente.

¿Cuándo se puede despedir a un trabajador después de un ERTE?

Los despidos de trabajadores con protección especial están regulados por el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que señala los supuestos en los que se puede proceder a un despido objetivo. No obstante, el Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo de 2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 en el ámbito laboral, ha establecido una serie de limitaciones a la capacidad de despido de los trabajadores que hayan estado de baja por enfermedad común o por accidente no laboral en los últimos seis meses.

En concreto, el artículo 4 del Real Decreto-ley 8/2020 establece lo siguiente:

"Durante el estado de alarma y hasta un mes después de su finalización, no podrán realizarse despidos objetivos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a trabajadores que, en los seis meses anteriores a la fecha de notificación del despido, hayan estado de baja por enfermedad común o por accidente no laboral, salvo que la empresa acredite que el despido se habría producido igualmente si no hubieran existido dichas bajas por enfermedad o accidente."

En consecuencia, si un trabajador se encuentra en alguna de las situaciones descritas en el párrafo anterior y es objeto de un despido objetivo, el despido será nulo de pleno derecho. No obstante, el trabajador tendrá que acreditar que el despido se ha producido como consecuencia de su baja por enfermedad o accidente, lo que no siempre resulta sencillo.

En cualquier caso, es importante tener en cuenta que el Real Decreto-ley 8/2020 no protege a los trabajadores que hayan estado de baja por enfermedad común o por accidente no laboral en los últimos seis meses si el despido se produce antes de que entre en vigor el estado de alarma, es decir, el 14 de marzo de 2020. Asimismo, también se encuentran excluidos de esta protección los trabajadores que hayan estado de baja por enfermedad común o por accidente no laboral durante el estado de alarma.

¿Qué es un ERTE ETOP 2022?

ERTE ETOP es una figura jurídica que se caracteriza por ser un contrato de trabajo temporal que se celebra entre una empresa y un trabajador. En este contrato se establece una jornada de trabajo que reduce la jornada habitual del trabajador y, por lo tanto, también reduce el salario que este percibe.

La finalidad de este contrato es evitar la despido de los trabajadores en una situación de crisis económica o empresarial. En este sentido, se trata de una medida de protección al empleo que busca mantener a los trabajadores en situación de empleo en una situación de crisis. No obstante, este contrato no es ilimitado en el tiempo y se extingue cuando finaliza la situación de crisis que ha motivado su celebración.

En España, el ERTE ETOP se regula en el artículo 15.1 de la Ley de Ordenación del Trabajo Temporal (LOTT). En concreto, este artículo establece que los contratos de trabajo temporal podrán celebrarse por una duración determinada o indeterminada. No obstante, en el caso de los contratos de trabajo temporal celebrados por una duración determinada, se podrá establecer una reducción de la jornada de trabajo y, por lo tanto, también se reducirá el salario del trabajador. En este sentido, el contrato de trabajo temporal se convierte en un contrato de trabajo a tiempo parcial.

En el caso de los contratos de trabajo temporal celebrados por una duración indeterminada, la reducción de la jornada de trabajo y, por lo tanto, también la reducción del salario del trabajador, se podrá establecer mediante un acuerdo colectivo o, en su defecto, mediante un acuerdo individual.

En el caso de los contratos de trabajo celebrados por una duración determinada, la reducción de la jornada de trabajo y, por lo tanto, también la reducción del salario del trabajador, se podrá establecer mediante un acuerdo colectivo o, en su defecto, mediante un acuerdo individual.

En el caso de los contratos de trabajo temporal celebrados por una duración determinada, la reducción de la jornada de trabajo y, por lo tanto, también la reducción del salario del trabajador, se podrá establecer mediante un acuerdo colectivo o, en su defecto, mediante un acuerdo individual.

¿Cuánto tiempo puedo estar en ERTE ETOP?

La duración de un ERTE ETOP no puede ser superior a los seis meses, a contar desde el inicio de la vigencia del ERTE. El inicio de la vigencia del ERTE se produce a partir del día siguiente al de la notificación del ERTE a la autoridad laboral. No obstante, si el ERTE se prolonga por causas que afecten a toda la industria o al sector productivo en que se encuadra la empresa, el plazo máximo de vigencia del ERTE puede ampliarse hasta en tres meses más, de acuerdo con lo establecido en el artículo 47.3 del ET. En cualquier caso, el plazo máximo de vigencia, tanto ordinaria como ampliada, no podrá superar los nueve meses desde el inicio de la vigencia del ERTE.

Por lo tanto, un ERTE de suspensión de contratos de trabajo podrá tener una duración máxima de nueve meses, aunque el plazo máximo será de seis meses en la mayoría de los casos. No obstante, dentro de este plazo máximo de nueve meses, el trabajador podrá estar de baja por enfermedad común o por accidente de trabajo. En este último caso, el tiempo de baja no será considerado dentro del plazo máximo de vigencia del ERTE.