¿Qué se considera un despido improcedente?
En España, el despido improcedente es aquel que se realiza sin causa justificada y, por tanto, es nulo. Para que un despido sea procedente debe haber una causa objetiva que lo justifique, de lo contrario será nulo. Las causas objetivas son aquellas que pueden ser comprobadas y que no son discriminatorias.
Por ejemplo, un despido improcedente sería el de un trabajador porque se haya negado a hacer trabajos no contratados, porque haya denunciado al empresario por una infracción laboral o porque haya ejercido su derecho a la huelga.
Por otro lado, un despido procedente sería el de un trabajador por falta de rendimiento, por incumplimiento de las obligaciones contractuales o por una causa justificada como la extinción del contrato temporal.
En el caso de que se produzca un despido improcedente, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo y a percibir una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
¿Que te tienen que pagar en un despido improcedente?
Después de que un trabajador ha sido despedido de forma improcedente, el empleador debe pagarle todos los salarios que le adeuden. Sin embargo, el empleador no está obligado a pagar cualquier otra cantidad adicional. Los trabajadores no tienen derecho a una indemnización por despido improcedente, aunque sí tienen derecho a recibir una indemnización por despido injustificado. Si un trabajador cree que ha sido despedido de forma improcedente, puede presentar una demanda ante el tribunal laboral. El tribunal determinará si el despido fue improcedente o no y, en el caso de que lo fuera, el empleador deberá pagar todos los salarios que le adeuden al trabajador.
¿Cuando una extinción de trabajo es improcedente?
La extinción de un contrato de trabajo es la terminación de las obligaciones recíprocas que han surgido entre el empleador y el trabajador. En consecuencia, el empleador deja de estar obligado a pagar la remuneración pactada y el trabajador deja de estar obligado a prestar su servicio. La extinción de un contrato de trabajo puede ser por mutuo acuerdo, es decir, mediante el consentimiento expreso de las dos partes, o por decisión unilateral de una de ellas. En el contrato de trabajo, el empleador y el trabajador deben acordar de forma clara y concreta las causas que podrán dar lugar a la extinción del contrato y el procedimiento a seguir. En el contrato de trabajo a tiempo parcial, la jornada de trabajo es inferior a la jornada ordinaria de trabajo. El trabajador tiene derecho a un salario proporcional a la jornada pactada y a un descanso semanal de, como mínimo, un tercio de la jornada que vaya a realizar. El contrato de trabajo a tiempo parcial puede extinguirse por las mismas causas y de la misma forma que el contrato de trabajo a tiempo completo. No obstante, en el caso del contrato de trabajo a tiempo parcial, el empleador debe tener en cuenta que el trabajador tiene derechos específicos que deben respetarse. La extinción de un contrato de trabajo es improcedente si se produce por:- Causas discriminatorias, es decir, por razones que tengan que ver con la edad, el sexo, la orientación sexual, la etnia, la religión, la nacionalidad, la discapacidad, el estado civil o la situación de desempleo.
- Causas relacionadas con el embarazo o el parto, es decir, por razones que tengan que ver con el hecho de que la trabajadora esté embarazada o haya dado a luz.
- Causas relacionadas con la lactancia, es decir, por razones que tengan que ver con el hecho de que la trabajadora esté amamantando.
- Causas relacionadas con la adopción o el acogimiento, es decir, por razones que tengan que ver con el hecho de que la trabajadora haya adoptado o acogido a un niño.
- Causas relacionadas con la violencia de género, es decir, por razones que tengan que ver con el hecho de que la trabajadora sea víctima de violencia de género.
- Causas relacionadas con la militancia sindical, es decir, por razones que tengan que ver con el hecho de que la trabajadora sea militante sindical.
¿Qué pasa si me niego a firmar la carta de despido?
Si le han pedido que firme una carta de despido, y usted no está de acuerdo con lo que dice, es posible que se pregunte si debe firmarla de todos modos. Después de todo, ¿qué pasa si me niego a firmar la carta de despido?
La verdad es que no hay una respuesta simple a esta pregunta. Si se niega a firmar la carta de despido, es posible que su empleador intente despedirlo de todos modos. Si esto sucede, usted tendrá la oportunidad de presentar una queja ante el tribunal laboral, pero no está garantizado que gane su caso. En algunos casos, el tribunal puede decidir que el empleador no tiene derecho a despedirlo si no puede demostrar que usted ha cometido un acto grave, como el robo o el acoso.
Sin embargo, en otros casos, el tribunal puede decidir que el empleador sí tiene derecho a despedirlo, incluso si usted no ha firmado la carta de despido. Esto es más probable que suceda si su empleador puede demostrar que usted ha cometido un acto grave, como el robo o el acoso. Si el tribunal decide que su empleador tiene derecho a despedirlo, usted puede ser responsable de pagar las costas del tribunal y de su empleador.
En resumen, si se niega a firmar la carta de despido, su empleador puede intentar despedirlo de todos modos. Si esto sucede, usted tendrá la oportunidad de presentar una queja ante el tribunal laboral, pero no está garantizado que gane su caso. Si el tribunal decide que su empleador tiene derecho a despedirlo, usted puede ser responsable de pagar las costas del tribunal y de su empleador.
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