¿Cuándo se da un despido objetivo?

En España, un despido objetivo es aquel que se produce por causas ajenas al trabajador y que no guardan relación con su conducta. Por tanto, se trata de un despido improcedente. No obstante, para que un despido pueda considerarse objetivo debe acreditarse una causa real y efectiva que justifique el cese laboral, de conformidad con lo establecido en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Algunas de las causas que pueden dar lugar a un despido objetivo son las siguientes:

• La extinción de la relación laboral por finalización del contrato o bien porque ha caducado el plazo fijo para el que fue celebrado.
• La fusión, escisión o cese de la actividad de la empresa.
• La reducción de personal motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En el supuesto de que se produzca un despido objetivo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por despido de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, en algunos supuestos es posible que el trabajador pueda optar por cobrar el indemnización por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades), siempre y cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o en su defecto, el acuerdo de extinción.

¿Cuándo se puede aplicar un despido objetivo?

Los despidos objetivos son aquellos que se producen por causas justificadas y debidamente acreditadas. En concreto, según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran despidos objetivos "aquellos realizados por causas ajenas al personal afectado y que acrediten objetivamente la extinción del contrato de trabajo, tales como la supresión o extinción de puestos de trabajo, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la realización de una extinción parcial de la empresa o unidad productiva autónoma".

Asimismo, según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran despidos objetivos "aquellos realizados por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, siempre que se acrediten objetivamente y se hayan comunicado por escrito al comité de empresa o, en su defecto, a los delegados de personal, con una antelación mínima de quince días".

En ambos casos, para que el despido objetivo sea declarado legítimo, es necesario que la empresa acredite objetivamente las causas que lo justifican. Asimismo, debe comunicarse por escrito al comité de empresa o, en su defecto, a los delegados de personal, con una antelación mínima de quince días.

¿Cómo se justifica un despido objetivo?

Desde el punto de vista legal, un despido objetivo es un despido que se realiza por causas justificadas, es decir, por un motivo válido y razonable. Sin embargo, para que un despido pueda ser considerado objetivo, debe cumplir con una serie de requisitos.

En primer lugar, el motivo del despido debe ser legítimo y razonable. Es decir, debe existir una causa real y objetiva que justifique el despido, y esta causa debe ser conocida por el trabajador. Por ejemplo, si un trabajador es despedido por un motivo que no tiene nada que ver con su rendimiento o su conducta, el despido no será objetivo.

En segundo lugar, el despido objetivo debe ser proporcionado. Esto significa que el grado de responsabilidad del trabajador en el incidente debe ser adecuado al grado de sanción que se le impone. Por ejemplo, si un trabajador es despedido por una falta leve, como llegar tarde al trabajo, el despido será desproporcionado.

En tercer lugar, el despido objetivo debe ser razonablemente necesario para proteger los intereses legítimos de la empresa. Esto significa que el despido debe ser la última medida a tomar, y que no existe otra solución menos drástica que pueda resolver el problema. Por ejemplo, si un trabajador es despedido porque ha cometido un error en su trabajo, pero la empresa podría solucionar el problema mediante la formación o el reasentamiento del trabajador, el despido no será razonablemente necesario.

En cuarto lugar, el despido objetivo debe ser conforme a la conducta previa del trabajador. Esto significa que el trabajador debe haber sido informado de las consecuencias de su conducta y que el despido no es la primera medida que se toma en respuesta a su conducta. Por ejemplo, si un trabajador es despedido por llegar tarde al trabajo, pero nunca se le había informado de que esto era una falta grave, el despido no será conforme a su conducta previa.

¿Cuándo es improcedente un despido objetivo?