¿Cuándo será procedente el despido objetivo?

La legislación laboral española contempla el despido objetivo como una forma de extinción del contrato de trabajo que se produce sin necesidad de acreditar ninguna causa real o presunta de falta cometida por el trabajador. No obstante, para que dicho despido sea considerado como procedente, deberán concurrir una serie de requisitos establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

Así, en primer lugar, el despido objetivo será procedente cuando la empresa se encuentre en una situación económica que justifique la extinción de los contratos de trabajo. No obstante, dicha situación de crisis económica deberá hacer referencia a la empresa y no a una situación sectorial o general. En este sentido, será necesario que la empresa acredite que dicha crisis es imputable a ella y no a una mala gestión de sus recursos.

En segundo lugar, el despido objetivo será procedente cuando la empresa haya agotado todas las medidas de reestructuración interna antes de acudir a la extinción de los contratos de trabajo. En este sentido, la empresa deberá acreditar que ha hecho todo lo posible para evitar el despido, como por ejemplo, la reducción de jornada, el aumento de la productividad o el recorte de salarios. Si la empresa no puede acreditar que ha agotado todas las medidas antes de proceder al despido, el mismo será improcedente.

En tercer lugar, el despido objetivo será procedente cuando la empresa haya cumplido con todos los requisitos establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto al procedimiento de despido. En concreto, la empresa deberá haber notificado al trabajador el despido por escrito y de forma individualizada. Asimismo, deberá haber comunicado al trabajador las causas que justifican el despido y haberle otorgado un plazo de 10 días hábiles para que pueda presentar alegaciones.

En cuarto lugar, el despido objetivo será procedente cuando la empresa haya seguido el criterio objetivo a la hora de seleccionar a los trabajadores que serán despedidos. En concreto, la empresa deberá seleccionar a los trabajadores en función de criterios objetivos y razonables, como por ejemplo, la antigüedad en la empresa, la cualificación o la situación familiar.

En quinto lugar, el despido objetivo será procedente cuando la empresa haya cumplido con todas las obligaciones establecidas en la legislación laboral en cuanto a la indemnización a percibir por el trabajador. En concreto, la empresa deberá pagar al trabajador una indemnización por despido improcedente de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, si el trabajador es despedido por una causa objetiva, la indemnización será de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

¿Cuándo se puede aplicar un despido objetivo?

Aunque el contrato de trabajo es un contrato atípico, el despido objetivo se puede configurar como una causa justificada de extinción del mismo. Para ello, el despido debe estar motivado por alguna de las causas previstas en la legislación laboral, como pueden ser la desconexión laboral, la renuncia, el fallecimiento del trabajador o la expiración del plazo del contrato. No obstante, el despido objetivo no se puede configurar como una causa justificada de extinción del contrato si el trabajador está en situación de protección por despido. En este caso, el despido será considerado improcedente y el trabajador podrá exigir la readmisión en el puesto de trabajo o, en su defecto, la indemnización correspondiente.

En el contrato de trabajo a tiempo parcial, el despido objetivo se puede configurar como una causa justificada de extinción del mismo si el trabajador cumple con los requisitos establecidos en la legislación laboral. En este caso, el despido debe estar motivado por alguna de las causas previstas en la legislación laboral, como pueden ser la desconexión laboral, la renuncia, el fallecimiento del trabajador o la expiración del plazo del contrato. No obstante, el despido objetivo no se puede configurar como una causa justificada de extinción del contrato si el trabajador está en situación de protección por despido. En este caso, el despido será considerado improcedente y el trabajador podrá exigir la readmisión en el puesto de trabajo o, en su defecto, la indemnización correspondiente.

¿Cuándo es procedente un despido?

En España, un despido es procedente cuando el empleador tiene una causa justificada para ello. Las causas más comunes de despido procedente son:

• Incapacidad del trabajador para realizar su trabajo debido a una enfermedad o a un accidente
• Faltas graves o repe-tidas del trabajador, como por ejemplo, llegar tarde a la hora de trabajar o faltar a diario sin avisar
• Conducta inadecuada en el trabajo, como por ejemplo, agresión contra un compañero de trabajo o falta de respeto hacia el empleador
• Descubrimiento de que el trabajador ha cometido un delito en el trabajo, como por ejemplo, robo o fraude
• Cese de la actividad de la empresa o extinción del contrato por otras causas

Para que el despido sea procedente, el empleador debe notificarlo por escrito al trabajador y debe abonarle la indemnización correspondiente. La indemnización mínima en España es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

¿Qué es un despido procedente objetivo?

¿Cuándo es improcedente un despido objetivo?

El despido objetivo es aquel motivado por causas ajenas al trabajador, como pueden ser la rentabilidad, la productividad o la sostenibilidad de la empresa. Sin embargo, hay algunas situaciones en las que el despido objetivo es improcedente y, por tanto, ilegal. Estas situaciones son las siguientes:

• Cuando el despido objetivo afecta a trabajadores con discapacidad
• Cuando el despido objetivo afecta a trabajadores que están en permiso de maternidad, paternidad o adopción
• Cuando el despido objetivo afecta a trabajadores que están en excedencia por cuidado de familiares
• Cuando el despido objetivo afecta a trabajadores que están en permiso por enfermedad
• Cuando el despido objetivo es consecuencia de un embargo judicial

En estos casos, el despido objetivo es nulo de pleno derecho y el trabajador puede exigir la reincorporación a su puesto de trabajo o, en su defecto, la indemnización por despido improcedente.