¿Cuando hay un ERE a quien despiden primero?

Los despidos en un ERE no se hacen al azar. Primero se hace un cálculo de los trabajadores necesarios para la empresa en función de sus objetivos. A partir de ahí, se establece un orden de prioridades para los despidos. Éste se puede hacer por antigüedad, por convenio o por productividad.

En primer lugar, se suelen despedir a los trabajadores recién contratados. Éstos tienen menos derechos y, además, la empresa no ha invertido tanto en ellos.

En segundo lugar, suelen irse los trabajadores de más edad. Éstos cuestan más dinero a la empresa y, además, tienen más derechos.

En tercer lugar, suelen irse los trabajadores con menos productividad. Éstos no aportan tanto valor a la empresa y, además, cuestan dinero.

En cuarto lugar, suelen irse los trabajadores con menos experiencia. Éstos cuestan dinero a la empresa y, además, tienen menos derechos.

En quinto lugar, suelen irse los trabajadores con peores condiciones laborales. Éstos cuestan dinero a la empresa y, además, tienen menos derechos.

¿Quién paga el despido en un ERE?

Los ERE son expedientes de regulación de empleo, y se caracterizan por ser expedientes collectivos. Es decir, no se plantean para un trabajador en concreto, sino para un grupo de trabajadores de la misma empresa. En este sentido, los ERE pueden ser de dos tipos:

• ERE de suspensión de contratos: se trata de una suspensión temporal de los contratos de trabajo. Durante este tiempo, los trabajadores no reciben ningún tipo de salario, aunque sí tienen derecho a la prestación por desempleo.
• ERE de extinción de contratos: en este caso, se trata de una extinción del contrato de trabajo. Los trabajadores sí reciben una indemnización por despido, pero pierden el derecho a la prestación por desempleo.

Los ERE pueden ser voluntarios o impulsados por la empresa. En el primer caso, los trabajadores afectados están de acuerdo con el ERE y, por lo tanto, con la suspensión o extinción de su contrato. En el segundo caso, la empresa impone el ERE a los trabajadores, que no están de acuerdo con él.

Los ERE pueden ser de carácter individual o colectivo. En el primer caso, se aplican a un trabajador en concreto. En el segundo, se aplican a un grupo de trabajadores de la misma empresa. En el caso de los ERE colectivos, el número de trabajadores afectados tiene que ser superior a los establecidos en la Ley. En concreto, en el caso de los ERE de extinción de contratos, el número de trabajadores afectados tiene que ser superior al 5% del total de la plantilla de la empresa.

¿Cuándo se puede despedir después de un ERE?

Cuando un ERE se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se puede proceder al despido colectivo de los trabajadores afectados. En estos casos, el empresario debe comunicar el ERE al representante de los trabajadores y al Servicio Público de Empleo, y seguir un procedimiento concursal.

Si se produce un ERE por causas objetivas, el despido individual de los trabajadores afectados se considera improcedente. En este caso, el empresario debe acreditar que el despido se ha producido por "causas ajenas al trabajador", como pueden ser la crisis económica o la falta de pedidos. Si el trabajador considera que el despido es improcedente, puede impugnarlo ante los tribunales. En el caso de los despidos improcedentes, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo y a percibir una indemnización por despido improcedente.

¿Qué pasa cuando una empresa hace un ERE?

Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. Se trata de un procedimiento legal que permite a las empresas reducir el número de trabajadores de forma voluntaria y con ciertas garantías para los afectados. Un ERE puede ser de carácter temporal o definitivo.

El ERE es una medida que se toma cuando la empresa atraviesa una situación de crisis económica, financiera o productiva que le impide mantener el nivel de empleo. En el ERE, la empresa debe justificar ante el Ministerio de Trabajo la causa de la crisis y acreditar que ha agotado todas las posibles soluciones antes de tomar esta medida.

¿Cómo se hace un ERE?

La solicitud del ERE debe hacerla por escrito la empresa a la autoridad laboral, es decir, el Ministerio de Trabajo o la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma correspondiente. En la solicitud, la empresa debe especificar el número de trabajadores afectados, el tipo de ERE (definitivo o temporal), el motivo del ERE y el periodo de suspensión o extinción de los contratos.

Una vez que se ha presentado la solicitud, el Ministerio de Trabajo tiene diez días hábiles para dictar la resolución y notificarla a la empresa. Si el ERE es aprobado, se notificará a los representantes de los trabajadores para que se constituyan en el comité de empresa o en la delegación de personal.

El comité de empresa o la delegación de personal, una vez constituidos, tienen diez días hábiles para presentar alegaciones. Si no lo hacen, se entiende que no están en contra del ERE. Si presentan alegaciones, el Ministerio de Trabajo las evaluará y, si las considera justificadas, podrá modificar la resolución inicial.

Una vez que se notifica la resolución del ERE, la empresa tiene un plazo de 15 días hábiles para comunicar individualmente a los trabajadores afectados la suspensión o extinción de sus contratos. En este comunicado, la empresa debe especificar el tipo de ERE, el motivo del ERE, el número de trabajadores afectados y el periodo de suspensión o extinción de los contratos.

Los trabajadores afectados por el ERE tienen derecho a una indemnización por despido improcedente de, al menos, 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. También tienen derecho a percibir el subsidio por desempleo durante un máximo de 24 meses.

Los trabajadores afectados por el ERE tienen derecho a una indemnización por despido improcedente de, al menos, 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. También tienen derecho a percibir el subsidio por desempleo durante un máximo de 24 meses.

¿Qué indemnización corresponde por ERE?

Los despidos improcedentes son aquellos que se producen sin causa justificada. En este caso, el empleado tiene derecho a cobrar una indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Por otro lado, el despido objetivo es el que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos, el empleado cobrará 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En ambos casos, el empleado cobrará el salario íntegro hasta el momento del despido, así como los salarios de tramitación, si proceden.

Para más información, puedes consultar el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores o acudir a un despacho de abogados especializado.