¿Cuántos trabajadores tiene que tener una empresa para hacer un ERE?

El ERE (expediente de regulación de empleo) es un procedimiento al que recurren las empresas cuando necesitan ajustar su plantilla laboral debido a situaciones económicas difíciles o cambios en la organización empresarial.

Para poder llevar a cabo un ERE, la empresa debe cumplir ciertos requisitos legales establecidos en la normativa laboral vigente. Entre estos requisitos, se encuentra el número mínimo de trabajadores que la empresa debe tener para poder iniciar el procedimiento.

Según la ley, una empresa debe tener al menos 50 trabajadores para poder llevar a cabo un ERE. Esto implica que si una empresa tiene menos de 50 empleados, no podrá iniciar un ERE de forma legal.

Es importante destacar que el número mínimo de trabajadores necesario para un ERE puede variar en función de la legislación laboral de cada país. En el caso específico de España, el límite establecido es de 50 trabajadores.

El ERE puede implicar diferentes medidas, como despidos colectivos, reducciones de jornada o suspensiones temporales de contrato. Estas medidas deben responder a causas objetivas y estar justificadas por la situación económica de la empresa.

Además del número mínimo de trabajadores, las empresas también deben seguir otros trámites legales para poder llevar a cabo un ERE, como iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y presentar un expediente ante la autoridad laboral competente.

En resumen, una empresa en España debe tener al menos 50 trabajadores para poder realizar un ERE de forma legal. Este procedimiento implica ajustes en la plantilla laboral y debe cumplir con los requisitos establecidos por la legislación laboral vigente.

¿Cuándo es obligatorio hacer un ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un proceso utilizado por las empresas para gestionar situaciones de crisis o reestructuraciones que pueden afectar a sus trabajadores. Sin embargo, no en todos los casos es obligatorio llevar a cabo un ERE.

En primer lugar, es obligatorio hacer un ERE cuando la empresa va a realizar despidos colectivos que afecten a un determinado número de trabajadores. Según la legislación española, para que un ERE sea obligatorio, el despido colectivo debe afectar al menos al 10% de la plantilla en empresas de menos de 100 trabajadores, al menos a 10 empleados en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, y al menos al 10% de la plantilla en empresas de más de 300 trabajadores.

En segundo lugar, es obligatorio hacer un ERE cuando la empresa va a realizar cambios en las condiciones laborales de los trabajadores de forma sustancial. Estos cambios pueden ser modificaciones en los salarios, jornadas laborales, horarios, funciones o cualquier otra aspecto que afecte directamente a las condiciones de trabajo de los empleados. En este caso, la empresa debe negociar y llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, y si no se consigue, se procede a la presentación del ERE.

Por último, es obligatorio hacer un ERE cuando la empresa va a realizar cierres de centros de trabajo o suspensiones de contratos de forma temporal. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando una empresa atraviesa por dificultades económicas y necesita reducir costes de forma drástica. En estos casos, la empresa debe justificar y acreditar las causas de la suspensión o cierre, y debe realizar las correspondientes consultas y negociaciones con los representantes de los trabajadores antes de llevar a cabo el ERE.

En conclusión, un ERE es obligatorio cuando se cumplen determinados requisitos legales, como el número mínimo de trabajadores afectados en un despido colectivo, cambios sustanciales en las condiciones laborales o cierre de centros de trabajo. Es importante que tanto las empresas como los trabajadores conozcan sus derechos y obligaciones en relación a los EREs para garantizar una correcta gestión de estas situaciones.

¿Cuántos trabajadores para ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento que permite a las empresas realizar despidos colectivos o suspensiones de contratos laborales debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La pregunta clave es: ¿cuántos trabajadores deben verse afectados para que una empresa pueda llevar a cabo un ERE? La respuesta no es simple y depende de diversos factores.

En primer lugar, es importante tener en cuenta la legislación laboral vigente. En España, la ley establece que para poder realizar un ERE, la empresa debe acreditar que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida. Además, debe demostrar que se van a ver afectados al menos un determinado número de trabajadores.

La cantidad de trabajadores necesarios para llevar a cabo un ERE varía según diferentes criterios. Por ejemplo, según el tamaño de la empresa. En general, las empresas más grandes tienen más margen para aplicar un ERE que las pequeñas y medianas empresas (pymes).

Otro factor a tener en cuenta es el porcentaje de la plantilla que se verá afectado por el ERE. Habitualmente, se establece que el ERE debe afectar a un porcentaje mínimo de los trabajadores, como por ejemplo el 10%.

Además, es importante considerar si el ERE afectará a empleados de un único centro de trabajo o si se extenderá a varios centros de la empresa. En estos casos, el número de trabajadores necesarios para llevar a cabo el ERE puede variar.

En resumen, la cantidad de trabajadores necesarios para llevar a cabo un ERE en España depende de diversos factores como el tamaño de la empresa, el porcentaje de la plantilla afectada y si se trata de un ERE en un único centro de trabajo o en varios centros. Es importante tener en cuenta la legislación laboral vigente para determinar el número mínimo de trabajadores requeridos.

¿Qué tipos de ERE hay?

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es una medida que pueden llevar a cabo las empresas en situaciones de crisis económica, que les permite ajustar su plantilla y reducir costos laborales. Existen varios tipos de ERE, dependiendo de las circunstancias y objetivos de la empresa.

El primer tipo de ERE es el ERE de suspensión temporal de contratos. En este caso, la empresa suspende los contratos de trabajo de los empleados durante un periodo determinado, ya sea por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Durante este periodo, los empleados no trabajan, pero mantienen su relación laboral con la empresa y pueden acceder a prestaciones por desempleo. Este tipo de ERE es utilizado por empresas que atraviesan dificultades temporales y necesitan reducir sus costos de forma temporal.

Otro tipo de ERE es el ERE de reducción de jornada. En este caso, la empresa reduce la jornada laboral de sus empleados de forma proporcional a la situación económica o productiva que atraviesa. La reducción puede ser tanto en número de horas trabajadas al día como en días trabajados a la semana. Los empleados siguen trabajando, pero con un salario menor. Esta medida permite a la empresa ajustar sus costos laborales sin prescindir completamente de los trabajadores.

Finalmente, existe el ERE de extinción de contratos. En este caso, la empresa decide poner fin a la relación laboral con un grupo de empleados de forma definitiva. Suele utilizarse cuando la empresa atraviesa una situación económica muy complicada y necesita reducir su plantilla de forma significativa. Los empleados despedidos tienen derecho a recibir una indemnización de acuerdo con la legislación laboral vigente.

En resumen, los principales tipos de ERE son el ERE de suspensión temporal de contratos, el ERE de reducción de jornada y el ERE de extinción de contratos. Cada uno de ellos se utiliza en diferentes situaciones y con distintos objetivos, permitiendo a las empresas ajustar su plantilla y reducir costos laborales de acuerdo con sus necesidades y circunstancias.

¿Quién se va primero en un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un proceso legal que permite a una empresa despedir o modificar las condiciones de trabajo de sus empleados de manera colectiva. Cuando una compañía se encuentra en una situación económica complicada, puede optar por iniciar un ERE con el objetivo de reducir su estructura de empleo y buscar la viabilidad a largo plazo.

La pregunta de "¿Quién se va primero en un ERE?" es una cuestión que preocupa a muchas personas cuando se encuentran en una empresa que está a punto de iniciar un proceso de reestructuración laboral. En general, no hay una respuesta única a esta pregunta, ya que cada caso es diferente y depende de distintos factores.

Sin embargo, hay algunas consideraciones que se deben tener en cuenta. En primer lugar, la empresa debe cumplir con la normativa vigente en materia de despidos colectivos y expedientes de regulación de empleo. Esto implica que deben seguir un proceso legal establecido que garantice el respeto de los derechos de los trabajadores.

Por otro lado, la entidad empleadora tiene capacidad para seleccionar a los empleados afectados por el ERE. En este sentido, es importante destacar que se deben tener en cuenta criterios objetivos y no discriminatorios a la hora de realizar los despidos. Por ejemplo, se puede tomar en consideración la antigüedad en la empresa, la cualificación profesional o los resultados de evaluaciones de desempeño.

Es fundamental la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores para determinar quiénes serán los despedidos o afectados por la reestructuración. En este proceso, se suelen establecer criterios o acuerdos que ayudan a determinar el orden de salida de los empleados.

En muchos casos, los despidos se realizan según criterios de senioridad, es decir, los empleados con menos antigüedad en la empresa son los primeros en ser despedidos. También es frecuente que se priorice el mantenimiento de los puestos de trabajo con mayor carga de responsabilidad o aquellos que son considerados imprescindibles para el funcionamiento de la empresa.

En conclusión, no hay una respuesta definitiva a la pregunta de "¿Quién se va primero en un ERE?". Cada empresa y cada caso son únicos. Sin embargo, es importante tener presente que deben cumplirse los requisitos legales y que la empresa tiene capacidad para seleccionar a los empleados afectados, siempre basándose en criterios objetivos y evitando cualquier tipo de discriminación.