¿Cuándo se considera un despido procedente?

En primer lugar, es importante entender que el despido procedente es un despido lícito, y que por tanto el empleador tiene derecho a realizarlo. Sin embargo, hay determinadas situaciones en las que el despido no será procedente, y por tanto el empleador deberá abonar una indemnización al trabajador.

Para que un despido sea procedente, debe haber una causa justificada que lo motive. Es decir, que el empleador tenga una buena razón para despedir al trabajador. Algunas de las causas más habituales son:

• El incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales.
• La falta de adaptación del trabajador al puesto de trabajo.
• La reducción de la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• La extinción del contrato por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.
• La terminación del contrato por finalización del tiempo estipulado en él.

En cualquier caso, el despido procedente debe ser notificado por escrito al trabajador, con una antelación mínima de 15 días. En el mismo documento se debe especificar la causa del despido.

Si el trabajador considera que el despido no ha sido procedente, puede presentar una demanda ante los tribunales para que sean ellos quienes decidan si el despido es o no improcedente.

¿Cómo saber si el despido es procedente o improcedente?

Desde el 1 de enero de 2012, con la entrada en vigor de la reforma laboral, se modificaron las causas de despido objetivo y extinción del contrato de trabajo.

Para que un despido sea procedente debe existir una causa justificada. Las causas de despido objetivo son las que se refieren a la conducta del trabajador, mientras que las extinción del contrato de trabajo se refieren a las situaciones en las que el contrato llega a su fin.

Las causas de despido objetivo son las siguientes:

• Faltas de asistencia al trabajo sin justificación.
• Abandono del puesto de trabajo.
• Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
• Conducta inadecuada en el trabajo que ponga en peligro la seguridad o el buen funcionamiento de la empresa.
• Conducta inadecuada fuera del trabajo que afecte al buen funcionamiento o a la imagen de la empresa.
• La realización de actos de violencia dentro de la empresa.
• El acoso laboral.
• La usurpación de funciones de un puesto de trabajo de mayor categoría.
• La divulgación de información confidencial de la empresa.
• El incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
• El consumo de drogas o alcohol en el trabajo.

Las causas de extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

• Cese de la actividad de la empresa.
• Expiración del tiempo convenido en el contrato de trabajo.
• Mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
• Renuncia voluntaria por parte del trabajador.
• Retiro voluntario por parte del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Fallecimiento del trabajador.

Para que un despido sea improcedente, la causa del despido debe ser ilegal o injusta.

Las causas ilegales de despido son las siguientes:

• Despidos realizados por motivos discriminatorios.
• Despidos realizados por motivos políticos.
• Despidos realizados por motivos sindicales.
• Despidos realizados por motivos personales.
• Despidos realizados por motivos de raza, religión, sexo, opinión, orientación sexual, edad, etc.
• Despidos realizados durante el período de prueba.
• Despidos realizados durante el período de suspensión del contrato de trabajo.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por cuidado de familiares.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de formación.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de maternidad o paternidad.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de adopción o acogimiento.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de actuación como representante legal de una persona con discapacidad.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de actuación como representante legal de un menor de edad.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de actuación como miembro de un órgano de administración o de dirección de una empresa pública.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de actuación como miembro de un órgano colegiado de una administración pública.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de actuación como miembro de un tribunal.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de desempeño de un cargo público electivo.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de desempeño de un cargo público designado mediante concurso público.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de desempeño de un cargo público a propuesta del titular de un órgano constitucional.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de desempeño de un cargo público de libre designación o de libre nombramiento.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de desempeño de un cargo público a propuesta de un órgano colegiado.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de desempeño de un cargo público a propuesta de un tribunal.
• Despidos realizados durante el período de excedencia por motivos de desempeño de un cargo público docente en un centro docente no universitario.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de incapacidad temporal.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de enfermedad común.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de enfermedad profesional.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de riesgo durante el embarazo.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de riesgo durante la lactancia.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de permiso por paternidad.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de permiso por maternidad.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de permiso por adopción.
• Despidos realizados por trabajadores en situación de permiso por acogimiento.
• Despidos realizados por trabajadores víctimas de violencia de género.
• Despidos realizados por trabajadores que ejercen el derecho a huelga.
• Despidos realizados por trabajadores que ejercen el derecho de negociación colectiva.
• Despidos realizados por trabajadores que ejercen el derecho de asociación sindical.

Las causas injustas de despido son las siguientes:

• Despidos realizados sin previo aviso ni indemnización.
• Despidos realizados sin causa justificada.
• Despidos realizados sin el debido proceso legal.

¿Cómo se justifica un despido procedente?

El despido procedente es cuando un empleador termina el contrato de trabajo de un empleado por una causa justificada y legítima. Se requiere una carta de despido que explique los motivos y una copia debe enviarse al empleado. Las razones más comunes para un despido procedente son el incumplimiento del contrato de trabajo, el rendimiento insatisfactorio o el cese de actividades de la empresa. Si el empleado no acepta la carta de despido, puede presentar una queja ante el tribunal laboral. Si el tribunal considera que el despido no fue procedente, el empleado puede ser reinstalado y recibir una indemnización por los daños y perjuicios sufridos.

Despido procedente es un término que se refiere a la terminación de un contrato de trabajo por parte de un empleador mediante un despido con causa. Se requiere una carta de despido que explique los motivos y una copia debe enviarse al empleado. Las razones más comunes para un despido procedente son el incumplimiento del contrato de trabajo, el rendimiento insatisfactorio o el cese de actividades de la empresa.

Si el empleado no acepta la carta de despido, puede presentar una queja ante el tribunal laboral. Si el tribunal considera que el despido no fue procedente, el empleado puede ser reinstalado y recibir una indemnización por los daños y perjuicios sufridos.

¿Qué tipo de despido tiene derecho a paro?

En España, el derecho al paro tras un despido procedente tiene carácter contributivo y está regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

Para tener derecho a la prestación por desempleo deberás cumplir una serie de requisitos que se detallan en el apartado siguiente.

¿Quién tiene derecho a la prestación por desempleo?

Serán beneficiarios de la prestación por desempleo aquellos trabajadores que:

• Esten inscritos como demandantes de empleo en la Oficina de Empleo competente.
• No tengan la condición de trabajador por cuenta propia.
• No estén excluidos expresamente de dicha prestación.
• Acrediten un período mínimo de cotización a la Seguridad Social.
• No dispongan de recursos suficientes para mantenerse y, por ende, se encuentren en situación de vulnerabilidad.

¿Cómo se tramita la prestación por desempleo?

La solicitud de prestación por desempleo deberá realizarse en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) a través de la Oficina Virtual del SEPE o en las oficinas físicas habilitadas al efecto. En la solicitud se deberán adjuntar una serie de documentos, tales como el DNI o el NIE, el número de afiliación a la Seguridad Social y, en su caso, el número de identificación fiscal (NIF).

Una vez presentada la solicitud, el SEPE dispondrá de un plazo de 15 días hábiles para resolver la misma. Si la solicitud es denegada, el interesado podrá interponer un recurso de reconsideración en el plazo de 10 días hábiles a partir de la notificación de la denegación.

Si la resolución del recurso de reconsideración es desfavorable, el interesado podrá interponer un recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo competente.