¿Qué despidos computan para el despido colectivo?
Los despidos que se producen en una empresa afectan a uno o varios trabajadores, pero si el número de despidos que se producen en un periodo de tiempo determinado es elevado, se puede hablar de un despido colectivo. En este caso, el despido de un trabajador no es una decisión individual de la empresa, sino que se produce por una decisión de la empresa de reducir el número de trabajadores. Esto puede ser debido a una reducción de la producción, a una reorganización de la empresa o a un cambio en la tecnología utilizada. En cualquier caso, el despido colectivo es una decisión de la empresa y no de un trabajador individual.
Los despidos colectivos se rigen por una normativa específica, que establece unos requisitos y unos procedimientos que deben seguirse. En primer lugar, la empresa debe notificar el despido colectivo a la Administración y a los representantes de los trabajadores. Esta notificación debe hacerse con un anticipación mínima de 15 días. A continuación, se celebra una audiencia en la que se explican las razones del despido colectivo y se negocia el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Si no hay acuerdo, el despido colectivo se considera improcedente y los trabajadores afectados por él pueden impugnar el despido.
Para que un despido colectivo sea procedente, debe cumplirse una serie de requisitos. En primer lugar, debe afectar a un número determinado de trabajadores, que será distinto en función de la tamaño de la empresa. En segundo lugar, los despidos deben producirse por las mismas causas y afectar a los trabajadores de la misma categoría profesional. En tercer lugar, la decisión de despido debe adoptarse de forma unánime por el consejo de administración de la empresa. En cuarto lugar, el despido colectivo debe notificarse a la Administración y a los representantes de los trabajadores con una anticipación mínima de 15 días. Por último, debe celebrarse una audiencia en la que se expliquen las razones del despido colectivo y se negocie un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
¿Cómo se calcula el despido colectivo?
El cálculo de un despido colectivo debe hacerse de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 3/2020, de 5 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. En concreto, en su artículo 22, se establece que el cálculo se realizará en función del número de trabajadores afectados, de la causal alegada y de la duración del despido.
Así, en el caso de los despidos objetivos, el cálculo será el siguiente:
- Para despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: 60 días de indemnización por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Para despidos colectivos por causas de fuerza mayor: 45 días de indemnización por año trabajado, con un máximo de 18 mensualidades.
En cuanto a los despidos individuales, el cálculo será el siguiente:
- Para despidos improcedentes: 45 días de indemnización por año trabajado, con un máximo de 18 mensualidades.
- Para despidos nulos: reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y abono de las cantidades que se hubieran dejado de percibir desde el despido hasta la reincorporación.
¿Cuándo se puede realizar un despido colectivo?
Un despido colectivo es un despido que afecta a un número determinado de trabajadores de una misma empresa y que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para proceder a un despido colectivo, la empresa debe comunicarlo previamente a la autoridad laboral y al comité de empresa o delegados de personal, y debe seguir un procedimiento específico.
En primer lugar, la empresa debe motivar el despido colectivo y especificar el número de trabajadores afectados y el periodo de tiempo en el que se producirá el despido. A continuación, debe notificar el despido colectivo a la autoridad laboral y al comité de empresa o delegados de personal. Finalmente, debe seguir el procedimiento de despido establecido en la legislación laboral.
En algunos casos, la autoridad laboral puede autorizar el despido colectivo si considera que la empresa ha seguido el procedimiento correcto y que las causas del despido son legítimas. Si la autoridad laboral no autoriza el despido colectivo, la empresa puede recurrir a la justicia laboral.
¿Cuál es la indemnización por despido en un ERE?
En un despido objetivo, la indemnización es de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si la causa del despido es por faltas graves, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido es improcedente, la indemnización es de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
En un ERE, la indemnización es de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el despido es improcedente, la indemnización es de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
¿Quién se va primero en un ERE?
En un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), ¿quién se va primero? ¿Los trabajadores con menos antigüedad en la empresa o los de mayor edad? La pregunta tiene mucha actualidad en estos momentos en los que se están produciendo numerosos EREs en todo el país. La respuesta no es sencilla y depende de varios factores. En primer lugar, hay que tener en cuenta que el ERE es un expediente que se abre por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, que la empresa está en crisis y, por lo tanto, tiene que reducir el número de trabajadores. La empresa no puede decidir libremente quién se va y quién se queda, sino que debe seguir unos criterios objetivos. En primer lugar, debe priorizar a los trabajadores con menor antigüedad en la empresa. Esto se debe a que, en general, son los que menos cualificados y, por lo tanto, los que menos valen para la empresa. En segundo lugar, debe tenerse en cuenta la edad de los trabajadores. Según la Ley de Protección de Datos, las empresas no pueden discriminar a los trabajadores por su edad. Sin embargo, sí pueden hacerlo en función de su capacidad para el trabajo. Es decir, que una empresa puede decidir que, por ejemplo, los trabajadores de más de 65 años sean los primeros en irse porque, según la empresa, son los que menos capacidad tienen para el trabajo. En cualquier caso, la decisión final corresponde a la empresa. Es decir, que puede haber casos en los que, por ejemplo, un trabajador de más de 65 años tenga más capacidad para el trabajo que un trabajador de menos de 25. En ese caso, la empresa puede decidir que el trabajador de menos de 25 años sea el primero en irse.¿Buscas trabajo?
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